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O papel da área de Recursos Humanos (RH) evoluiu além das tarefas administrativas, para realmente demonstrar seu potencial na geração de valor do RH.
De mera função de suporte, agora é reconhecido por seu papel estratégico nas organizações. No entanto, os profissionais de RH muitas vezes lutam para conseguir provar sua criação de valor na condução do sucesso organizacional.
Mas como mostrar o valor do RH para os gestores, as pessoas da empresa e os clientes? Como medir o impacto das ações e dos projetos? Como se diferenciar para se tornar um parceiro indispensável para o negócio?
O primeiro passo para provar a geração de valor do RH é definir os objetivos e os indicadores que vai usar para avaliar o seu desempenho. Eles devem estar alinhados com a estratégia, a missão e a visão da organização, bem como com as expectativas dos stakeholders.
Para definir os objetivos, utilize a metodologia SMART. Ou seja, isso significa que cada objetivo estabelecido seja Específico, Mensurável, Alcançável, Relevante e Temporal.
Por exemplo, um objetivo do RH pode ser o aumento do índice de satisfação das pessoas em 10% até o final do ano corrente. Ele é específico ao focar na satisfação, mensurável através do índice de satisfação, alcançável dependendo das estratégias implementadas, relevante para a cultura e desempenho da empresa, e temporal por ter um prazo definido.
Quanto aos indicadores, os KPIs (Key Performance Indicators) funcionam como termômetros que medem o quão próximos vão estar de alcançar os objetivos propostos. Um exemplo de indicador de RH poderia ser a taxa de resposta à pesquisa de clima organizacional. Pois oferece insights diretos sobre o engajamento e a satisfação, servindo como uma medida quantitativa do ambiente interno da empresa.
Além disso, é importante que o RH desenvolva um sistema eficaz para o acompanhamento e análise destes objetivos e indicadores, permitindo ajustes estratégicos em tempo real e assegurando que as ações implementadas estejam gerando os resultados esperados.
Isso implica em uma constante revisão e, se necessário, recalibração dos objetivos e dos KPIs, adaptando-os às mudanças no ambiente empresarial, nas expectativas dos times e nas diretrizes estratégicas da empresa. Assim, o RH começa a demonstrar sua capacidade de agregar valor contínuo, adaptando-se e contribuindo para o sucesso e a sustentabilidade da empresa no longo prazo.
O segundo passo para demonstrar a geração de valor do RH envolve a coleta e análise de dados necessários para o cálculo de indicadores chave de desempenho (KPIs) e a avaliação de resultados alcançados.
Este processo contribui para entender o impacto das estratégias adotadas e ajustá-las conforme necessário.
Os dados relevantes podem ser originados de uma variedade de fontes, incluindo, mas não se limitando a:
Para que a coleta e a análise dos dados atendam a necessidade e produzam insights, precisam ser realizadas de forma sistemática e periódica, garantindo a confiabilidade e a precisão das informações obtidas.
O uso de tecnologias avançadas, incluindo softwares especializados, aplicativos, plataformas online e inteligência artificial, contribui significativamente para otimizar este processo. Facilitam a organização, análise e interpretação de grandes volumes de dados, permitindo que o RH tome decisões baseadas em evidências claras e objetivas.
Além disso, a tecnologia habilita a automação de tarefas repetitivas, liberando os profissionais de RH para se concentrarem em atividades de maior valor estratégico. Por exemplo, sistemas automatizados coletam e compilam dados de desempenho das pessoas em tempo real, permitindo uma análise mais ágil e precisa.
Portanto, essa abordagem data-driven permite não apenas justificar as ações e estratégias do RH, mas também identificar oportunidades de melhoria, treinamento e desenvolvimento contínuo, reforçando o papel estratégico do RH na geração de valor para a empresa.
O terceiro passo para provar a criação de valor de RH é comunicar e compartilhar os resultados que obteve com os indicadores e as ações. Mas faça de forma clara, objetiva e persuasiva, usando recursos visuais, gráficos, tabelas, etc.
Procure adaptar a comunicação ao público-alvo, considerando o nível de detalhamento, linguagem e formato mais adequado. Assim, use diferentes canais e meios para divulgar os seus resultados, como:
Além disso, planeje realizar a comunicação de forma frequente, consistente e transparente, buscando o envolvimento, reconhecimento e feedback dos stakeholders.
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